Кто кому проводит собеседование: вторая сторона медали

Менеджеру по подбору персонала, руководителю, проводящему финальный отбор, генеральному директору, знакомящемуся с потенциальным сотрудником, – всем им важно помнить, что к ним присматриваются, их оценивают и выбирают.

Почему работодатель может получить отказ

1 место. Неподобающее поведение принимающей стороны.

Высокомерие и неуважение со стороны начальников различного уровня приводят к нежелательным последствиям. Если такая форма общения избирается для проверки стрессоустойчивости, то по завершении надо пояснить, что это не стандарт коммуникаций в офисе, а тест.

2 место. Своеобразный подход и формат.

• опоздания рекрутера, неоднократный перенос встречи, длительное молчание или отсутствие какой-либо связи;
• глубоко личные вопросы без пояснения для какой цели важна информация ответа;
• применение стрессовых методик без последующего урегулирования настроения встречи.

Все перечисленные «странности» увеличивают сомнения и роняют имидж работодателя.

3 место. Несоответствие декларируемых ценностей демонстрируемым.

Этот фактор принимают во внимание соискатели на должности с высокой степенью ответственности и самостоятельности. Претенденты на вакансии среднего и высшего уровня управления, способны увидеть подмену понятий. Они не хуже опытного хантера оценивают оппонента в процессе встречи.

Как не попасть в тройку «фаворитов»

Следует просто управлять процессом подбора персонала «от и до»:

• создавать алгоритмы интервьюирования;
• вести переговоры уважительно;
• вносить ясность, используя нестандартные подходы, предупреждая в начале, или принося извинения в конце;
• разъяснять коллегам, методики проведения интервью;
• давать руководителям обратную связь, обращая внимания на зоны развития навыка оценки претендентов;
• не озвучивать не работающих ценностей;
• не бросать соискателя без ответа, сообщать решения, даже если они подвисли в воздухе;
• создавать точки контакта с заинтересованными претендентами, а с подходящими начинать пребординг:относиться к ним так, как будто они уже сотрудники.

Продать компанию подходящему кандидату – задача менеджера. Сделать так, чтобы новый член команды не пожалел о принятом решении – дело всей организации.