Теория самоопределения говорит о трёх базовых потребностях человека - автономии, компетентности и связанности. Именно их удовлетворение - или не удовлетворение - влияет на форму и уровень мотивации человека.
Потребность в автономии
- стремление самостоятельно контролировать собственные действия и поведение, быть их независимым инициатором
- стремление чувствовать выбор и собственную детерминацию своего поведения
Потребность в компетентности
- стремление чувствовать себя эффективным деятелем, способным справляться с разного уровня сложности задачами
- достигаемые результаты могут быть как внешними, так и внутренними
Потребность в связанности
- касается качества человеческих отношений
- включает стремление к установлению надежных и удовлетворяющих отношений с другими людьми, основанных на чувстве привязанности и дающих ощущение принятия, понятости, поддержки
Виды мотивации
Существует два типа мотивации - внутренняя и внешняя. Внешняя мотивация различается по степени относительной автономности, а внутренняя автономна по природе. Внутренняя мотивация и более автономные виды внешней связаны с большей удовлетворённостью человека, а значит, и с большей эффективностью.
Шесть мини-теорий SDT
Теория самодетерминации включает шесть мини-теорий, каждая из которых касается одного аспекта мотивации или функционирования личности.
- Теория когнитивной оценки (ТКО) касается внутренней мотивации, мотивации, основанной на удовлетворении поведения «ради самого себя». Это то, что мы наблюдаем в детской игре - но внутренняя мотивация остаётся источником творчества на протяжении всей жизни. Для внутренней мотивации особенно важна поддержка компетентности и автономии.
- Теория органической интеграции (ТОИ) обращается к разным формам внешней мотивации. ТОИ особенно выделяет поддержку автономии и связанности как критически важных для интернализации.
- Теория причинно-следственной ориентации (ТПО) выделяет три типа причинно-следственных ориентаций: ориентация на автономию, при которой люди действуют из интереса и оценки того, что происходит; ориентация на контроль, при которой основное внимание уделяется наградам, выгодам и одобрению; и безличная или амотивированная ориентация.
- Теория основных психологических потребностей (ТОПП) утверждает, что психологическое благополучие и оптимальное функционирование основаны на автономии, компетентности и связанности.
- Теория содержания цели (ТСЦ) изучает различия между внутренними и внешними целями и их влияние на мотивацию и благополучие. Внешние цели - финансовый успех, внешний вид и популярность - противопоставляются внутренним целям, таким как сообщество, близкие отношения и личностный рост. И первые связываются с более низким уровнем благополучия.
- Теория мотивации отношений (ТМО) утверждает, что близкие отношения - дружеские, романтические, коллективные - необходимы для благополучия, потому что они обеспечивают удовлетворение потребности в родстве. Но не только: исследования показывают, что в качественных отношениях удовлетворяются потребности и в автономии, и в компетентности. Действительно, самые качественные личные отношения — это те, в которых каждый партнер поддерживает автономию, компетентность и потребности другого.
Исследования
Исследования поддержки автономии показали, что она напрямую влияет на удовлетворенность своей работой, ее эффективность, производительность труда и психологическое благополучие работника. Например, Э.Диси с коллегами провели полевой эксперимент, который показал, что у менеджеров, обеспечивающих наибольшую поддержку автономии,работники были больше удовлетворены своей работой и различными аспектами рабочей среды [Deci, Connell, Ryan, 1989]. Они проявляли большее доверие руководству компании и чувствовали себя менее подавляемыми и контролируемыми.
В другом исследовании на работниках банковских компаний было обнаружено, что у менеджеров, умеющих поддерживать ощущение автономии у персонала, сотрудники чувствовали большее удовлетворение базовых психологических потребностей, были больше вовлечены в свою работу, демонстрировали более высокие показатели психологического благополучия и более высокие достижения в сравнении с сотрудниками менеджеров контролирующего типа [Baard, Deci, Ryan, 2004].
Удовлетворение базовых потребностей позитивно связано с оптимальным функционированием на рабочем месте — удовлетворенностью работой, вовлеченностью в работу, внутренней мотивацией и благополучием на рабочем месте (Кasser, Ryan, 1999) и негативно — со стрессом на рабочем месте, синдромом выгорания и негативными установками, например, планами об увольнении (Van den Broeck et al., 2008).
В исследованиях, рассматривавших вклад каждой из трех потребностей по отдельности, было доказано, что каждая потребность независимо связана с внутренней мотивацией и оптимальным функционированием сотрудников (Lynch et al., 2005).
Исследование на российской выборке
В исследовании приняли участие 1183 сотрудника производственной организации из разных регионов. Выборка включала 422 женщины и 761 мужчину от 18 до 77 лет. Специалисты по кадрам приглашали сотрудников пройти анонимное анкетирование с целью изучения психологического климата в организации.
Исследование показало, что все три базовые потребности прямо и независимо влияют на автономную мотивацию. При этом показатель контролируемой мотивации предсказывает только неудовлетворенность потребности в позитивных отношениях: судя по всему, именно при неблагоприятных отношениях в коллективе сотрудники воспринимают трудовую деятельность как вынужденную. Удовлетворенность базовых потребностей гораздо больше связана с автономной мотивацией (R2 = 0.33), чем с контролируемой (R2 = 0.04). Контролируемая мотивация определяется внешними, социальными условиями, в силу которых человек вынужден работать ради денег или не имеет других вариантов работы.
Показатели мотивации хорошо предсказывали субъективное благополучие сотрудников (R2 = 0.62) и выступали полными медиаторами связей удовлетворенности базовых потребностей с показателями благополучия.
Как это применить
Для поддержания продуктивного уровня мотивации сотрудников важно обеспечить удовлетворение базовых потребностей. Как это сделать?
Поддержка автономии
- Предоставлять работнику возможность проявлять инициативу
- Давать ему выбор внутри четкой зоны ответственности,
- Обеспечивать его обратной связью неконтролирующего характера, позволяя сотруднику высказаться и почувствовать себя источником собственной деятельности, ее субъектом, а не объектом
- Использовать меньше контролирующего языка («должен», «обязан»), команд, требований подчиниться
- Избегать управления с помощью «кнутов и пряников», системы компенсации труда, когда сотрудники открыто конкурируют друг с другом, угроз наказаний и манипуляций с помощью материальных наград
- Чаще вести честные дискуссии и диалоги
- Совместно решать проблемы, вырабатывать правила и решения
- Использовать метод рефлексивного слушания, акцентирования самостоятельного выбора рабочих задач, способов их решения и пр.
- Проявлять внимание к формам стимулирования мотивации
- Минимизировать акцент на компенсации труда и разного рода выплатах как стратегии мотивирования персонала
Поддержка в компетентности
- Ставить задачи, соответствующие уровню способностей, умений и потенциала сотрудника
- Публично и открыто признавать заслуги
- Предоставлять обратную связь информативного, конструктивного характера, дающую возможность почувствовать себя эффективным деятелем
- Предоставлять возможности для развития потенциала и талантов сотрудников
Поддержка в связанности
- Важно поддерживать оптимальный социально-психологический климат, где работники чувствуют взаимное принятие и поддержку.
- Отказаться от систем ранжирования и рейтингования сотрудников, разного рода соревнований, конкуренции и контроля
- Вводить кооперативные формы взаимодействия, сотрудничества, проведения совместного досуга (например, совместные праздники)
Эффективное использование наград
- Награда должна соответствовать уровню достижений, качеству деятельности, усилиям работника. Он должен чувствовать, что награда – компенсация за вложенный труд и качественный результат.
- Критерии представления награды должны быть четкими, а не размытыми.
- Награда должна соответствовать интересам и ценностям сотрудников.
- Следует с осторожностью использовать награды, если у человека есть внутренняя мотивация, ему нравится выполняемая деятельность.
- Важно, какой смысл имеет награда для работника, как он ее воспринимает. Обещание награды (денежной премии, повышения по службе) не должно быть «взяткой» или манипуляцией. Гораздо эффективнее совместная договоренность, сотрудничество при выработке условий ее получения. Чтобы дать позитивный эффект, награда должна восприниматься как справедливая.
Литература
- Center for self-determination theory: [Электронный ресурс]. URL: https://selfdeterminationtheory.org.
- Гордеева Т.О. Теория самодетерминации: настоящее и будущее. Часть 2: Вопросы практического применения теории [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2010. N 5(13). URL: http://psystudy.ru
- Гордеева Т. О. Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации //Сибирский психологический журнал. – 2016. – №. 62. – С. 38-53.
- Осин Е.Н., Сучков Д.Д., Гордеева Т.О., Иванова Т.Ю. Удовлетворение базовых психологических потребностей как источник трудовой мотивации и субъективного благополучия у российских сотрудников // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2015. No 4. С. 103–121.
- Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, No 1. С. 8–29.
